Hinweis: Der Text und das Video/Audio ergänzen sich, haben viele Schnittmengen, sind aber nicht ganz identisch. 😉
Führungskraft nicht gleich Führungskraft?
Ist denn jede Person mit Leitungsbegabung und Fähigkeit für jede Leitungsaufgabe gleich geeignet? Hat jede Führungskraft die gleiche Reichweite? Schon allein dieser Frageansatz macht deutlich, dass das wohl eher nicht der Fall ist. In dieser Episode entfalten wir die Grundidee der Führungsspanne.
Worum geht es bei der Führungsspanne?
Die Führungsspanne, auch Leitungsspanne oder Kontrollspanne genannt (Span of Control), ist ein Begriff aus dem Management. Er beschreibt die Anzahl der direkten Untergebenen beschreibt, die ein Vorgesetzter effektiv führen und beaufsichtigen kann.
Die Führungsspanne ist ein wichtiges Konzept in der Organisationsstruktur, da sie Einfluss auf die Effizienz und Effektivität der Führung sowie auf die Gesamtstruktur der Organisation hat.
Es ist spannend darüber nachzudenken, was das auch im Non-Profit Bereich, in Vereinen und eben auch in der Kirche für Auswirkungen hat.
Meine Übersicht zur Führungsspanne
Ich nutze seit vielen Jahren eine Übersicht, die ich für mich in L1 – L5 unterteilt habe. Diese Übersicht bezieht sich auf die klassische Organisationssystematik einer Kirche, Freikirche, Gemeinschaft … Da gibt es
- L1: Treffen in kleinen Gruppen und Teams
- L2: Wenn es gut läuft, sind Coaches zur Unterstützung der Leitungspersonen in den Gruppen/Teams am Start
- L3: Die einzelnen Gruppen, Teams … werden in Bereiche (manchmal auch als Arbeitsbereiche, Abteilungen bezeichnet) oder unter bestimmte Oberthemen (z.b. People, Events, Creative …) gegliedert. Im klassischen Organigramm könnten das z.B. „Kinder- u. Jugendarbeit, Gottesdienste, Kleingruppen, Verwaltung … sein.
- In größeren Gemeinden gibt es vielleicht noch eine weitere Zwischenebene
- L4: Dann die Gemeindeleitung
- L5: Dann Begleiter von außen für die Leitung. Klassisch, in den Denominationen, sind das Regionalleiter, Bundesdirektoren, Regionalbischöfe, Dekane … usw. In den letzten 15 – 20 Jahren sind es in bestimmten Freikirchen immer häufiger internationale Begleiter, Berater …
Soweit mal die Idee der Struktur. Mehr dazu habe ich hier veröffentlicht.
Meine Übersicht zur Führungsspanne
Praktische Überlegungen zur Führungsspanne
Führungskräfte haben unterschiedliche Führungsspannen. Sie unterscheiden sich in der Reichweite ihres Einflusses, was voll o.k. ist. Eine Organisation braucht Führungspersonen auf allen Ebenen, mit unterschiedlichen Führungsspannen.
Die Frage ist viel mehr, ob man seinen „Sweet Spot Of Your Motivations and Motivated Capabilities“ findet, wir Bill George, Harvard Professor es nennt. Passen meine Fähigkeiten und Kompetenzen, meine Leidenschaften und inneren Motivationen zu den Aufgaben, die mit der Führungsaufgabe kommen?
Jemand kann eine großartige Gruppenleitung sein, könnte aber in der Bereichsleitung seine Stärken nicht mehr voll ausspielen, weil die Stärken dort nicht mehr so zur Rolle passen. Im Podcast führe ich das etwas weiter aus.
Führung – Ausführung. Generalist – Spezialist.
Auch diese Dimensionen spielen in das Konzept „Führungsspanne“ mit hinein. Wenn ich den Podcast mit weiteren Staffeln fortsetzen sollte, kommen diese Themen definitiv dran.
Faktoren, die die Führungsspanne beeinflussen:
Komplexität der Aufgaben: Je komplexer die Aufgaben der Untergebenen sind, desto kleiner sollte die Führungsspanne sein, damit der Vorgesetzte genug Zeit für individuelleUnterstützung hat.
Erfahrung und Qualifikation der Mitarbeiter: Erfahrene und gut ausgebildete Mitarbeiter benötigen weniger Aufsicht, was eine größere Führungsspanne ermöglicht.
Führungsstil: Ein partizipativer oder unterstützender Führungsstil kann eine größere Führungsspanne ermöglichen, während ein autoritärer Stil oft eine kleinere Führungsspanne erfordert.
Verfügbarkeit von Technologie: Moderne Kommunikationsmittel und Management-Tools können die Führungsspanne vergrößern, da sie die Kommunikation und Überwachung erleichtern.
Organisationskultur: Eine Kultur, die auf Vertrauen und Selbstständigkeit setzt, ermöglicht in der Regel eine größere Führungsspanne.
Vor- und Nachteile unterschiedlicher Führungsspannen:
Große Führungsspanne:
Vorteile:
- Flachere Hierarchien, was zu schnelleren Entscheidungsprozessen führen kann.
- Geringere Personalkosten, da weniger Führungsebenen erforderlich sind.
Nachteile:
- Mögliche Überlastung des Vorgesetzten.
- Weniger Zeit für individuelle Betreuung der Mitarbeiter.
Kleine Führungsspanne:
Vorteile:
- Engere Betreuung und Unterstützung der Mitarbeiter.
- Bessere Kontrolle und Überwachung der Arbeitsprozesse.
Nachteile:
- Höhere Personalkosten durch mehr Führungskräfte.
- Längere Entscheidungswege durch mehr Hierarchieebenen.
Die optimale Führungsspanne hängt also von verschiedenen Faktoren ab und sollte an die spezifischen Gegebenheiten und Anforderungen der jeweiligen Organisation angepasst werden.
Willig ist noch nicht fähig!
In unseren Non-Profit Organisationen leben wir von der ehrenamtlichen Bereitschaft der Mitarbeiter. Allerdings: nur willig zu sein ersetzt noch nicht den Anspruch fähig zu sein! Was geschieht, wenn man willige, aber nicht fähige Leute mit Verantwortlichkeiten betraut?
Oder wenn fähige Leute nur wenig oder kaum verfügbar sind, sie aber gerne die Rolle, den Titel … haben wollen? Wenn das dann alles noch eine „Frage der Ehre“ ist, Empfindlichkeiten
Mein Tipp: das Konzept frühzeitig einführen, diskutieren und mit ihm die Kultur formen.
NACHTRAG: TIMO BALKE
Bei Timo Balke, einem Trainer und Berater für Führungskräfte und Organisationen, habe ich noch diese spannenden Gedanken gelesen. Seine Beobachtung aus dem Profit-Umfeld, die sicher nur bedingt auf ein Umfeld mit Ehrenamtlichen zu übertragen ist. Dennoch sind die Anstöße berechtigt und werden auch im Non-Profit-Umfeld beobachtet:
Führungskräfte haben eine immer größere Führungsspanne!
1. Erleben:
- Die Antwort auf eine größere Führungsspanne ist oftmals Zerrissenheit und Überforderung.
2. Resultat:
- Es gibt immer weniger Menschen, die gerne Führungskraft aufgrund Personalverantwortung werden möchten.
- Das oftmals höhere Gehalt reizt schon und wird dann als Schmerzensgeld verstanden.
3. Lösungsansatz:
- Verantwortung Delegieren
- Höhere Selbstverantwortung für Mitarbeitende in Unternehmen
Und NEIN, ich meine nicht, dass die Führungskräfte jetzt „noch“ mehr machen sollen, sondern es braucht kluge Prozesse und sinnvolle Kompetenzen für Menschen auf jeder Hierarchieebene oder in Teams (je nach Organisationsform).
Studien belegen (Empowerment), dass Menschen mit Kompetenzen (ich kann und ich darf …) mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz erleben und somit einen deutlich höheren betriebswirtschaftlichen Effekt erzeugen, im Vergleich zu Personen die innerlich gekündigt haben.
Soweit Tim Balke.
Wie steht es bei euch mit der Führungsspanne?
Hier ist meine kleine Übersicht zu den Führungsspannen in meiner kirchlichen Praxis als Download verfügbar. Darüber könntet ihr reflektieren und ins konkrete Gespräch kommen. Persönlich und im Blick auf eure Organisation und die Besetzung der Leitungsrollen.
Hier eine PDF, um die einfache Struktur etwas weiter zu reflektieren.
Tiefer einsteigen? »changeleaders gmbh« hilft dabei
Die Changeleaders GmbH hat mit einem Whitepaper eine sehr spannende PDF ins Netz gestellt, die auf 48 Seiten tiefer ins Thema Führungsspanne eintaucht und im Kontext einer Organisation vertieft. Sehr erhellend … Hier steht die PDF zum Download für alle bereit, die tiefer ins Thema einsteigen wollen.
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