Tim Keller: Führungsprinzipien für die Entwicklung wachsender Gemeinden | Teil 4

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Mit dem 4. Teil endet die Serie von Tim Keller zu den Führungsprinzipien, indem er weitere Empfehlungen gibt, die auf dem Weg zum Wachstum bedacht werden sollten, gerade wenn „große Gemeinden“ durchaus kritisch begleitet werden, wie das in unserem Land immer wieder der Fall ist:

Unvoreingenommen sein

Ein allgemeines Problem in Gemeinden ist, dass viele Menschen einen moralischen Stellenwert mit ihrer idealen Gemeindegröße verbinden. Sie sehen die große Gemeinde mit ihrer Kultur nicht als „anders“, sondern als „schlecht“. Beispielsweise kann es sein, dass einige eine sehr große Gemeinde „unfreundlich“ oder „gleichgültig“ finden, weil sie den Hauptpastor nicht höchstpersönlich ans Telefon bekommen. Wenn allerdings jeder in einer Gemeinde mit 3000 Mitgliedern den Pastor zu jeder Zeit ans Telefon bekommen könnte, so würde das keineswegs zu einer fürsorglicheren Gemeinde führen. Er könnte niemals all ihre Bedürfnisse erfüllen. (Andersherum: Wenn ein Pastor in einer Gemeinde mit 150 Mitgliedern telefonisch nie erreichbar ist, dann führt er die Gemeindekultur, die in eine große Gemeinde gehört, in eine kleine ein, und das führt schließlich zu einer Katastrophe.)

Weil eine sehr große Gemeinde von Veränderungen geprägt ist, wird die umfassende Vision die Gleiche bleiben, aber im Gegenzug sind die wenigsten Programme oder Gewohnheiten unantastbar. Aufgrund ihrer Vielschichtigkeit, ist es nicht sofort klar, wer für was zuständig ist oder wer bei einer Entscheidung mit im Boot sein sollte. Neue Angebote haben vielleicht unvorhergesehene Konsequenzen für andere Programme. Weil der Bedarf an Formalität höher ist, müssen Pläne schriftlich festgehalten und gewissenhaft durchgeführt werden, statt lediglich bei einem Gespräch vereinbart zu werden. In einer sehr großen Gemeinde müssen alle diese Merkmale als ein unausweichlicher Preis des Dienstes gesehen werden. Diese Charakteristika sollten nicht mit Händeringen oder einem moralischen Stellenwert verbunden sein (indem man z.B. Veränderung als „Instabilität“, Formalität als „Unpersönlichkeit“ bezeichnet etc.). Verschiedene Kulturen sind schlicht und ergreifend unterschiedlich und nicht minderwertig oder schlechter.

Kleinere Organe für Entscheidungsfindung bilden

Generell gilt: Je größer die Gemeinde, desto weniger Menschen sollten an einer jeweiligen Entscheidung beteiligt sein. Warum? Je größer die Gemeinde, desto mehr Meinungsvielfalt. Wenn die alten Prozesse für Entscheidungsfindung beibehalten werden, dauert es wesentlich länger Entscheidungen zu fällen und es ergeben sich verwässerte Kompromisse. Wenn eine Gemeinde wächst, muss sie das Fällen von Entscheidungen immer weniger Menschen überlassen, um das gleiche Maß an Fortschritt, Entschlossenheit und Planbarkeit beizubehalten verglichen mit der Phase als sie noch kleiner war. Viele Christen halten die Größenkultur einer sehr großen Gemeinde von vorneherein für undemokratisch und intransparent. Das ist ein Grund dafür, dass viele Gemeinden niemals sehr groß werden oder wieder schrumpfen, sobald sie groß geworden sind.

Die Dezentralisierung von Macht zulassen

Es ist ein weiteres Kennzeichen von sehr großen Gemeinden, besonders wenn sie mehr als ca. 1800 Mitglieder haben, dass sich das Verhältnis vom Hauptpastor zu den Mitarbeitern ändert. Bislang war er immer das Zentrum, wo alle Fäden zusammenlaufen. In einer sehr großen Gemeinde ist diese Struktur überholt. Anstatt ein Team unter dem Hauptpastor zu sein, wird der Mitarbeiterstab ein Team von Teams. Die Macht der Bereichsleiter und die aller Führungsteams im Verbund miteinander nimmt stark zu. Die Gemeinde ist zu groß geworden, als dass der Hauptpastor einzelne Bereichsleiter eng begleiten und beaufsichtigen könnte, und Macht geht auf spezielle Abteilungen über. Das Ganze hat zwei Konsequenzen. Einerseits bedeutet es, dass leitende Mitarbeiter mehr Entscheidungsvollmacht innerhalb ihres Dienstbereichs haben. Andere Bereichsleiter und selbst der Hauptpastor haben weniger Informationen und Möglichkeiten, sie zu hinterfragen oder einzugreifen. Dieses Phänomen nimmt zu, wenn die Gemeinde größer wird. Andererseits bedeutet es, dass Mitarbeiter nicht so viel Mentoring, Anleitung und Absicherung von der höheren Führungsebene erwarten können wie zu Zeiten, als die Gemeinde noch kleiner war.

Mehr kompetente und spezialisierte Mitarbeiter gewinnen, die die Vision verstehen

Studien haben gezeigt, dass Gemeinden mit weniger als 800 Mitgliedern eher seminargeschulte Pastoren haben, doch je größer die Gemeinde wird, desto weniger theologisch ausgebildete Pastoren gibt es im Mitarbeiterstab. Warum ist das so?

Erstens braucht die große Gemeinde Spezialisten in den Bereichen Musik, Finanzen, Sozialarbeit, Kinder- und Jugendarbeit – theologische Seminare bilden aber eher Alleskönner aus. Sehr große Gemeinden brauchen nicht so sehr theologisch ausgebildete Mitarbeiter, die sich in ein Spezialgebiet einarbeiten; sie brauchen vielmehr Spezialisten, die sich theologisch weiterbilden.

Zweitens kann eine große Gemeinde es sich nicht leisten einen Anfänger mit einer steilen Lernkurve zum Verantwortlichen eines großen Dienstbereichs zu machen. In einer Gemeinde mit 500 Mitgliedern hat man vielleicht eine Jugendarbeit mit 30 Kids, und so kann man eine junge Person frisch vom Seminar als Jugendpastor anstellen. Doch in einer sehr großen Gemeinde gibt es vielleicht 300 Jugendliche – und so muss der Bereichsleiter von Anfang an sehr kompetent sein. Je größer eine Gemeinde wird, desto kompetenter müssen ihre Mitarbeiter sein. Der Ruf an die Mitarbeiter verändert sich von „Tu was ich Dir sage“ zu „Geh hin und bewege etwas!“ Einfallsreichtum und Kreativität werden immer wichtiger. Die Mitarbeiter müssen oft in der Lage sein, andere an Bord zu holen und zu inspirieren und auf kreative Art aus nichts etwas zu machen. Sie müssen sich weiterentwickeln von Führungsverantwortlichen zu Führern von Führungspersonen.

Drittens: Je größer eine Gemeinde wird, desto markanter muss ihre Vision sein. Sie hat ein äußerst feingeschliffenes und durchdachtes Set an Schwerpunkten und Stilen – ihre eigene „Stimme“. Menschen, die theologisch ausgebildet sind bevor sie Teil des Mitarbeiterstabs werden, haben zwangsläufig Ansichten und Haltungen, die von der Gemeindevision abweichen. Vielleicht fühlen sie sich auch anderen Mitarbeitern, die nicht theologisch ausgebildet sind, überlegen oder bemerken gar nicht ihre eigene Ignoranz gegenüber dem speziellen Kontext der Gemeinde. Je größer eine Gemeinde wird, desto wichtiger wird es folglich, Führungspersonen aus den eigenen Reihen aufzubauen. Das bedeutet, dass Mitarbeiter, die von außen dazu kommen, sorgfältig in die Geschichte, die Werte, die Kultur etc. der Gemeinde eingeführt werden müssen. Mitarbeiter, die von „innen“ kommen, müssen wiederum bei ihrer theologischen Weiterbildung ausdrücklich unterstützt werden.

Die Rolle des Hauptpastors verändern

Ein entscheidendes und sehr sichtbares Element der Kultur einer großen Gemeinde ist die veränderte Rolle des Hauptpastors. Wie bereits vorher angesprochen, kann der Prediger in einer sehr großen Gemeinde nicht gleichzeitig der Pastor der Menschen sein. Der Hauptpastor muss seine Schwerpunkte verlagern davon, dass er selber Dienste wie Lehre, Verwaltung und Seelsorge tut, dahin, dass er diese Arbeit an andere delegiert, um sich auf Visionsentwicklung und predigen für die Gesamtgemeinde zu konzentrieren. Viele Gemeinden und Pastoren lassen das nicht zu; in der Tat halten sie eine solche Verschiebung für falsch. Zwar darf der Hauptpastor nicht zu einer Art Vorstandsvorsitzendem werden und sich gar nicht mehr um herkömmliche Dienste kümmern. Gleichzeitig darf er nicht in pastoraler Betreuung aufgehen und versuchen, die Aufsicht über die ganze Gemeinde zu behalten. Diese Verantwortung muss an andere abgegeben werden. Das ist ohne Zweifel schwierig. Der Hauptpastor wird mit ständigen Schuldgefühlen leben müssen. Es ist eine Bürde, die er gewillt sein muss mit der Hilfe des Evangeliums zu tragen. Ansonsten resultiert der Druck, alles selbst tun zu sollen, im Burnout. Der Hauptpastor, der Mitarbeiterstab, die Bereichsleiter und die gesamte Gemeinde müssen diesen Wandel zulassen.

Vertrauen aufbauen

Schaller zeigt, dass sehr große Gemeinden eher in der Lage sind junge Menschen, Singles, Gemeindenferne und Suchende zu erreichen als kleine Gemeinden. Dann wirft er eine Frage auf: Warum gibt es so wenig große Gemeinden, wenn das Bedürfnis nach ihnen so groß ist? Warum erlauben nicht mehr Gemeinden (a) dem Hauptpastor, weniger verfügbar zu sein, (b) dem Mitarbeiterstab mehr Einfluss zu haben als der ehrenamtliche Vorstand, (c) einer kleinen Gruppe von leitenden Mitarbeitern mehr Entscheidungsvollmacht zu haben als die Mitarbeiterschaft als Ganzes oder die Gemeindeversammlung oder (d) den Bereichsleitern mehr Freiräume zu nutzen, um kompetente Mitarbeiter einzustellen und sich von Generalisten zu trennen?

Seine Antwort ist folgende: Der Schlüssel zur Kultur einer sehr großen Gemeinde ist Vertrauen. Argwöhnische Menschen fühlen sich in kleinen Gemeinden wesentlich wohler. Jede Entscheidung wird so getroffen, dass alle Mitglieder daran mitwirken können und ein Konsens angestrebt wird. Jede Minderheit, die mit etwas unzufrieden ist, kann die Entscheidung blockieren. Je größer eine Gemeinde jedoch wird, desto mehr müssen die Mitglieder den Mitarbeitern und vor allem dem Hauptpastor vertrauen. Auch wenn die Mitarbeiter (und der Hauptpastor) alles daran setzen müssen, um für Kritik und Beziehungen offen zu sein und so mit den Menschen zu kommunizieren, dass sie sich eingebunden und informiert fühlen, so gilt letztendlich trotzdem: Eine sehr große Gemeinde funktioniert nur mit Vertrauen.

TEIL 1 | 2 | 3 | 4
In der nächsten Woche erscheint die Reihe als PDF Datei, die zum Download bereit steht.
(c) Redeemer City to City | 1359 Broadway, Suite 1102 | New York, NY 10018 |wtimothykeller.com | www.gospelinlife.com | fb redeemerctc | tw redeemerctc | Übersetzung der deutschen Version und Veröffentlichung mit freundlicher Genehmigung.
(c) der deutschen Übersetzung: DER LEITERBLOG 2014

HINWEIS: Tim Keller ist ein genialer Prediger. Über 250 Predigten sind kostenlos als MP3 Dateien hier zu laden.

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3 Antworten zu Tim Keller: Führungsprinzipien für die Entwicklung wachsender Gemeinden | Teil 4

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