Gemeindeerneuerung ist meine Leidenschaft. Gestern habe ich wieder mit vollem Herzen investiert. (ab Minute 38:22) Aber es ist auch ein Weg für einen Leiter, der zu gehen ist, auf dem Trittfallen lauern. 10 Fehler möchte ich in der VM Mannheim gerne vermeiden, die großen Schaden anrichten können. Diese Tretminen lauern im Zuge der Corona-Monate aber nicht nur auf Leute wie mich, sondern gefährden jede Führungsperson, die jetzt mit ihrem Team oder ihrer Abteilung, Gruppe, Kirche neu durchstarten möchte. Hier sind sie, die ersten 5 Trittfallen:

MENSCHEN

Die Trittfallen, über die ich jetzt schreibe, beziehen sich auf Menschen. Führung ist ja in erster Linie kein technischer Prozess. Führen bedeutet immer „Menschen führen“, wie Prof. Malik in seinen Arbeiten überzeugend darlegt. Die Fehler oder Trittfallen, von denen ich hier schreibe, beziehen sich deshalb in erster Linie auf meinen Umgang mit Menschen.

Die Trittfallen

1. Sich keine Zeit nehmen, um mit Menschen in Kontakt zu treten

Eine Führungskraft, die sich nicht für den Mitarbeitenden als Menschen interessiert, hat schlechte Karten. Ein Leiter, der zwar konzeptionell am anderen interessiert ist, sich aber keine Zeit nimmt um eine „Bindung“ aufzubauen, tritt ebenfalls in diese Falle.

Bindung ist eine tiefe emotionale Verbindung. Es geht dabei nicht darum, jemanden einfach nur zu mögen. Tatsächlich muss man einen anderen Menschen nicht unbedingt mögen, um sich mit ihm zu verbinden. Was sonst? Den anderen kennenlernen und verstehen, wie er tickt, ist die Grundlage. Das erfordert Zeit, die über die reine aufgabenorientierte Zusammenarbeit hinausgeht. Wer über das Thema „Gemeinschaft, Nähe …“ tiefer reflektieren möchte, kann das mit diese kleinen Serie auf dem Blog tun.

„Vertrauen ist die Währung des Leiters!“

2. Nicht erreichbar sein

Es ist klar, dass Führungskräfte Aufgaben delegieren müssen. Doch Delegieren bedeutet nicht emotionale Distanz. Wer gut delegiert, hält die dauerhafte Verbindung aufrecht und bleibt erreichbar. Das Gefühl der Verbundenheit, Verfügbarkeit und Unterstützung prägt diese Art der Delegation. Das Konzept des „Hero Makers“ greift diese Idee sehr gut auf. Die Idee dahinter wird in diesem schönen Sprachbild für mich als Führungskraft griffig:

„Meine Früchte wachsen auf den Bäumen anderer.“

3. Kein Fokus auf die Entwicklung von Menschen

Zu oft konzentrieren wir Führungskräfte, die wir im Wesen „Beweger“ sind, uns (zu stark) auf das Erreichen der Ziele. Wir wollen Projekte realisieren, Events aufsetzen und Programme am Laufen halten. Dabei geht es in unseren sachlichsten Leitungsaufgaben doch auch – direkt oder indirekt – um Menschen. Wann immer Gott auf ein „Problem“ stieß, berief er Menschen (Abraham, Mose, Josef, die Propheten …). Menschen zu entwickeln, sie zu fördern und freizusetzen, ist der eigentliche Kern der Führungsaufgabe. Mein Credo seit vielen Jahren:

„Wir benutzen Events, Projekte, Dinge …, um Menschen zu entwickeln. Wir benutzen nicht Menschen, um Events, Projekte, Dinge … zu entwickeln!“

4. Kein regelmäßiges Feedback geben

Wir alle brauchen Feedback. Die Autoren des Neuen Testamentes ermutigen Christen dazu. Ermutigen, trösten und ermahnen. Ein Wortwurzel im griechischen Originaltext. Menschen erbringen nur dann Höchstleistungen, wenn sie aufrichtig ermutigt, aber auch ermahnt werden. Die falsche – weil einseitige – Bestätigungskultur unserer Zeit ist nicht damit gemeint! Wir alle brauchen es, dass wir die Wahrheit über ihre Effektivität kennen. Führungskräfte ignorieren dieses Bedürfnis ihrer Teams immer wieder und berauben so ihre Mitarbeiter um einen wichtigen Schlüssels für ihre Zukunft.

Talentierte Menschen – solche, die lernen wollen – würden lieber „mit der Wahrheit ins Gesicht geschlagen als mit einer Lüge auf die Wange geküsst werden.“ meint Professor Kohlrieser. Das Buch der Sprüche im Alten Testament hat auch einiges dazu zu sagen. Mein Leitsatz in diesem Zusammenhang lautet:

„Fakten sind Freunde!“

Aufrichtige Ermutigung und hilfreiche Ermahnung. Beides darf im Umgang mit meinen Teams nicht fehlen. Ich selbst bin auch darauf angewiesen. Dringend.

5. Die Emotionen meiner Mitarbeitenden nicht zu berücksichtigen

Ein fünfter Fehler für mich als sachorientierten Leiter besteht darin, dass ich zu sehr auf die Dinge, Projekte, Events, Prozesse, Strukturen, Strategien … fokussiert bin und dabei den „Menschen im Mitarbeitenden“ übersehe. Sein Erleben, sein Ergehen. Die stärksten Emotionen sind mit Verlust, Enttäuschung, Versagen und Trennung verbunden. Tatsächlich zeigt die Forschung eindeutig, dass Verlust und sogar die Angst vor erwartetem Verlust das Verhalten von Menschen viel stärker beeinflussen als potenzielle Vorteile und Belohnungen. Wir alle erzählen von unseren Erfolgen und schönen Erfahrungen leichter, als von unseren Ängsten und Bedrohungen. Wir wollen und sollen stark sein.

Schwäche verunsichert Leiter und Teams gleichermaßen. Die Führungskräfte sollen ja vorangehen, die Teams wollen wissen, dass „Er oder Sie“ den Weg kennt und Mut hat. Das ist auch gut, aber auf Dauer baut es für alle viel Druck auf. Ja, wir wollen mutig … vorangehen, aber eben auch echt dabei sein. Ängste gehören dazu, wie wir von Jesus im Garten Gethsemane wissen.

In einer Kultur, auch und gerade in der jüngeren Erfolgskultur der christlichen Gemeinschaft, sollte man (unausgesprochen) alles im Griff haben. Immer die Lösung wie ein Ass im Ärmel haben. Deshalb ist mega wichtig immer neu innezuhalten und diese Frage zu stellen:

Wie geht es Dir?

Und dann die Zeit aufzubringen, wirklich zuzuhören. Und nicht in Gedanken zum nächsten Punkt zu gehen. Aus der Fachliteratur lerne ich: Führungskräfte, die die Emotionen von Verlust und Enttäuschung ignorieren, machen einen großen Fehler, der das Engagement der Mitarbeiter stark reduziert. Wir können einen großen Unterschied bewirken, indem wir uns dieser Emotionen bewusst sind und echtes Interesse an diesem Teil der Erfahrung einer Person zeigen.

Nächste Woche kommen die restlichen fünf Trittfallen, in die ich möglichst nicht treten will.