„Nichts ist so beständig wie der Wandel” sagte schon Heraklit von Ephesus (etwa 540 – 480 v. Chr.). Führungskräfte können davon ein Lied singen. Auch in der Kirche. Das Beharrungsvermögen im (frei)kirchlichen Raum ist oft sehr ausgeprägt. Die pulsierende Kirche ist überraschend schnell nur noch ein leeres Gebäude! Das gilt auch für die Wirtschaft: Unerwartet taucht ein Marktbegleiter mit einem Produkt auf, das den Marktführer in die Versenkung schickt (z.B. Kodak). Daher: Wir müssen die Veränderung umarmen, suchen, wollen. Wenn Leiter sich auf diesen Prozess einlassen, treffen sie auf 5 Komponenten, mit denen er den Wandel „gemanagt“ wird. Hier sind sie:

VISION

Das Bild der Zukunft, das Leidenschaft erzeugt! (Hybels). Ohne ein inspirierendes und motivierendes Bild von einer anderen Zukunft, in die der Prozess des Wandels führen soll, wird der Prozess scheitern. Die Leute gehen nicht mit. Warum auch? Diese Bild der Zukunft soll die Führungskraft verkörpern! Die Frage an uns: „How will you embody this vision?“ Wie wollen wir sie verkörpern?

“Du musst selbst zu der Veränderung werden, die du in der Welt sehen willst.” Mahatma Gandhi (1869 – 1948)

Ohne diese überzeugende Vision landet der Prozess in der Verwirrung!

FÄHIGKEITEN

Ein Bild der Zukunft ist unverzichtbar. Aber ohne die passenden Fähigkeiten, den Wandel zu gestalten, bleibt es nur ein Bild. Deshalb analysieren wir: Was ist nötig, was ist vorhanden, was braucht es noch …, um den Wandel einzuleiten. Wissen. Können. Erfahrung. … Was muss aufgebaut werden, bevor der Prozess beginnt. Welche Fähigkeiten sind auf dem Weg notwendig? Und: Habe ich als Führungskraft selbst die Fähigkeiten (Kenntnisse, Fertigkeiten, Erfahrungen …), um den Prozess zu leiten? Wenn nicht, wie werde ich diese entwickeln, aufbauen … ?

Ohne die notwendigen Fähigkeiten muss man besorgt darüber sein, wie der Prozess schließlich ausgehen wird. Gefahr ist in Verzug!

ANREIZE

Warum sollte ich mir „den Stress geben“, diesen Prozess mir zuzumuten? Diese Frage werden sich Leiter, Mitarbeiter und Betroffenen gleichermaßen stellen. Anders gefragt: Was ist der Gewinn, der durch den Wandel kommt? Überzeugt mich das Ergebnis so, dass ich die Mühe auf mich nehme? Stetige Menschen brauchen starke Anreize!

Wenn darauf keine überzeugende und inspirierende Antwort gegeben werden kann, baut sich Widerstand auf.

RESSOURCEN

Einen Prozess des Wandels anzustoßen, wenn die notwendigen Ressourcen nicht zur Verfügung stehen, ist nicht sinnvoll. Diese Grenze ist mir als Leiter in der Kirche oft begegnet. Wenn z.B. die notwendigen Mitarbeitenden einfach nicht verfügbar sind. Uns die Begabungen fehlen, die es jetzt bräuchte. Der Künstler, Musiker, Leiter in der Kinder- oder Jugendarbeit. Die Räume, die Finanzen, die Kontakte zur Zielgruppe … Es ist schon ein elend, wenn das so ist. Gerade dann, wenn andere Kirchen so richtig im Aufwind sind und „Tonnen“ von tollen Ressourcen scheinbar haben!!!

Wenn die Ressourcen für den Prozess des Wandels fehlen, führt der Prozess in die Frustration!

AKTIONSPLAN

Wie wird der sinnvolle, geordnete und erfolgsversprechende Weg aussehen, den wir auf dem Weg des Wandels einschlagen müssen? Wann, was, wie, warum, wer, wozu, wohin … Die Schritte müssen einen Sinn ergeben, aufeinander aufbauen, Menschen mitnehmen, Hindernisse überwinden und Mut machen.

Ohne einen klaren Aktionsplan starten wir an der falschen Stelle.

Hier nun eine Tabelle die helfen kann, sich in der Komplexität zu orientieren: