DER LEITERBLOG

Entscheidungen treffen: ein Erfolgsfaktor!

Triffst du gerne Entscheidungen? Und wenn deine Entscheidungen hinterfragt oder sogar kritisiert werden? Wenn Leute sich zurückziehen, wegen deiner Entscheidungen? Wie geht es dir dann? Zur Führungsaufgabe gehört es, Entscheidungen zu treffen.

Manchmal sind es ja richtig tolle Entscheidungen, die Führungskräfte treffen müssen. Das ist auch nicht einfach, aber am Ende ich man sehr dankbar so entschieden zu haben.

Ich denke an die Zeit in Gifhorn, in der ich das Team mit dem Brauhaus bekannt machte, der Gemeinde das Projekt vorstellte und mit dem engen Kreis eine mehr als 2 Mio Entscheidung vorbereitete. Wir konnten die Gemeinde mitnehmen, die Begeisterung zündete viele an.

Und dann gibt es diese Entscheidungen, die man als schwierige Entscheidungen bezeichnet. Als unpopuläre, manchmal auch umstrittene Entscheidungen. Von denen hatte und habe ich auch immer wieder etliche auf der Agenda. Ganz ehrlich: manchmal würde ich mich gerne vor ihnen drücken.

Fakten sind Freunde!

Aber wir kommen aus der Nummer nicht raus: Für den Erfolg und das Wohlergehen in der Führungsaufgabe sind Qualität, Art und Zustandekommen der Entscheidungen entscheidend. Und jemand hat das sehr treffend so einmal gesagt:

»Es ist besser, Entscheidungen zu treffen als von Entscheidungen getroffen zu werden.« 

Einleuchtend, oder? Darüber sind wir uns sicher schnell alle einig.

Doch wie geht das: Entscheidungen treffen? 

Vor dieser Frage stehen Leitungspersonen, Manager, Führungskräfte ständig! Sie wollen ja, dass ihre Entscheidungen verstanden, akzeptiert und auch umgesetzt werden! Es soll keine Kluft zwischen „oben“ und „unten“ entstehen. Wir wollen uns ja nicht besser fühlen, wenn wir entscheiden. Es gehört zur Aufgabe!

Ein gutes Klima im Team entsteht, wenn alle verantwortlich ihren Aufgaben nachkommen. Wenn sie eigenständig die Verantwortung tragen, die sie übernommen haben. Und wenn sie sehen können, wie ihr Beitrag im Sinne des Ganzen nötig ist. Aber wenn man aus der Rolle der Fachkraft in Richtung Führungskraft weitergeht, kann man schnell falsch abbiegen! Wie das?

Hier kann man „falsch abbiegen“!

Viele Führungskräfte meinen, wenn sie in eine bestimmte Rolle als Leitungsperson kommen (Gruppenleiter, Abteilungsleiter, Projektleiter, Bereichsleiter, Geschäftsführer), diese neue Verantwortung dann anders verantwortlich auszuleben ist. Sie beginnen dann manchmal ihre Verantwortung als eine Art funktionale „kalte“ Macht auszuleben („Oben sticht Unten!“).

Irgendwie schleicht sich der Gedanke ein, dass sie nun viele Entscheidungen alleine treffen müssten („Keiner versteht mich!“) und dabei vor allem keine Fehler mehr machen zu dürfen! Auf gar keinen Fall! (Angst vor Fehlern und Fehlentscheidungen). Das ist aber falsch!

Überfordert!

Diese, oft „alten“ Muster, führen zu einer Überforderung. Konsequenz: der kreative Austausch und vertrauensvolles Miteinander im Team verkümmert, die innere Anspannung und sozialen Isolation der Leitungsperson nimmt zu. (Führungskräfte an der Spitze sind immer einsam!) Das führt auf der Mittelstrecke oft zu einer Überforderung.

Sorgen machen sich breit!

Die Sorge, man könnte als Leiter oder Leiterin 

• „schlecht dastehen“,
• einen „Image Schaden“ erleiden und so
• seine Position gefährden,

kann groß werden. Wie kommt das?

Oft liegt es daran, dass die bisherigen Erfolgsmuster als Fachkraft (Fleiß, Genauigkeit, Verlässlichkeit, Belastbarkeit usw.) in der Führungsaufgabe nicht mehr funktionieren! Im Gegenteil, sie können sogar kontraproduktiv werden.

Zum Beispiel dann, wenn die Führungskraft weiterhin jedes Thema in der Tiefe verstehen und am besten selbst lösen will. Das alles hat tiefe Auswirkungen in der Rolle als Entscheider …

Das Dilemma der Führungskraft als »Entscheider«

• Mehr Einfluss vs. Weniger Nähe/Vertrauen
• Mehr Verantwortung vs. Weniger „Antwort“ aus der Gruppe
• Mehr Stress/Druck vs. Weniger Lebensqualität und Freizeit
• Mehr Geld vs. Weniger Autonomie und Freiheit
• Mehr Mitarbeiter vs. Weniger (freiwillige) Mitarbeit
• …

Diese Liste kann noch lange fortgeschrieben werden.

Aber auch das Umfeld reagiert!

Hier ein paar Beispiele die sicher auch lange fortgeschrieben werden können:

• Distanzierung: „Achtung, der Chef kommt!“
• Verschweigen: „Wenn das der Chef erfährt!“
• Trotzige und trockene Rückdelegation: „Dann soll er es doch selber machen, wenn er eh alles besser weiß!“
• ….

Wer also in eine Führungsrolle einsteigt, muss sein JA dazu finde und Wege entdecken, wie er oder sie als Führungskraft mit dem Team die Rolle als Entscheider ausfüllt, um das Team an Board zu halten und gleichzeitig gut zu leiten.

Tipps für den Spurwechsel

Hier die einige wichtigste Tipps für den „Spurwechsel“ von der Fachkraft zur Führungskraft die entscheiden muss:

• Ich nehme die Aufgabe als Entscheider als Teil der neuen Rolle an.
• Mit dem Team, den engen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wird das besprochen.
• Kompetenz und Grenzen des Entscheidungsspielraums sind bekannt.
• Regeln, nach denen entschieden wird, sind vereinbart.
• Als Entscheider übernehme ich auch die Verantwortung!
• Als Entscheider entscheide ich mich gegen die Rolle als „einsamer Wolf“.
• Ich muss als Entscheider nicht die „hellste Kerze auf dem Kuchen sein“.
• Kritik ist kostenlose Beratung. Ich will mir etwas sagen lassen, suche Beratung.
• Als Team suchen wir die besten Entscheidungen.
• Fehlentscheidungen vervollständigen das Bild.
• Führung wird akzeptiert und aktiv unterstützt.
• Unser Team braucht Leute die führen und Leute die ausführen. Wir leben das jeweils als eine Rolle, keine Position der Macht. Wir gewinnen nur zusammen.

Wer entscheidet ist die Führungskraft. Wer entscheidet kontrolliert auch.

Wer entscheidet muss auch kontrollieren. Deshalb gehört Kontrolle auch in die Werkzeugkiste der Führungskraft. Tatsächlich ist Kontrolle ein weiteres, zentrales Kennzeichen der Leitungsaufgabe.

Mitarbeiterführung und Kontrolle sind direkt miteinander verbunden. Doch es braucht auch diese Klarstellung: Vertrauen und Kontrolle liegen auf unterschiedlichen Ebenen! Sie schließen sich nicht aus. 

Kontrolle ist eine Handlung. Vertrauen ist jedoch eine Frage der Beziehung!

Die Kontrolle ist eine Handlung. Vertrauen ist jedoch eine Frage der Beziehung (zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitenden.) 

Die Frage ist vielmehr, wie die Kontrolle erfolgt.

Kontrolle ist ein wichtiges Instrument in der Mitarbeiterführung. Dennoch hat man häufig ein ungutes Gefühl, vermeidet sie sogar. und das führt zum Schaden in der Organisation, aber auch bei den Mitarbeitern.

Wenn Mitarbeiter kontrolliert werden, fürchten sie, bewertet zu werden. Davor haben viele Menschen Angst. Warum? Sie haben Kontrolle negativ erlebt. Wenn Kontrollen mit dem Ziel durchgeführt werden, etwas Negatives zu finden und zu nutzen, kann die Wirkung auf Mitarbeiter nur negativ sein. 

Der Segen der Kontrolle

Dabei ist Kontrolle eine wichtige Voraussetzung, um Wertschätzung und ernst gemeinte Anerkennung auszudrücken. Wie würde ein Mitarbeiter eine positive Aussage über seine Arbeit auffassen wenn er wüsste, dass die Führungskraft sich kaum mit dem Beitrag, dem Arbeitsergebnis befasst hat, es vielleicht auch nicht überprüft hat?

Kontrolle bedeutet nämlich, Verantwortung zu übernehmen. 

Wer eine komplexe Aufgabe delegiert, schützt durch Kontrolle seinen Mitarbeiter und sich. Warum? Weil er sich so vergewissert, dass das gewünschte Ergebnis rechtzeitig und in der notwendigen Qualität erreicht wird. 

Beispiele: Wenn beispielsweise ein ehrenamtlicher Mitarbeiter die Kasse der Organisation führt und es keine Kontrolle gibt (Kassenprüfung), kann auch keine Entlastung erteilt werden. Die Kontrolle schützt den Mitarbeiter, sichert die Rechtmäßigkeit, Qualität … der Kassenführung. Entlastet am Ende alle die Verantwortung übernommen haben. Das kann man auch auf TÜV Prüfungen, Piloten vor dem Start, Ärzte … übertragen. Es ist für alle ein Gewinn, wenn sie sich Kontrollen unterziehen müssen. Pfarrer, Pastoren und geistliche Leiter auch! 

KONTROLLE: Also geht es vielmehr darum, Fehler zu vermeiden, Mitarbeiter zu schützen und zu erkennen, bei welchen Tätigkeiten der Mitarbeiter, das Team … bereits ein gutes Niveau erreicht hat oder noch Unterstützung braucht.

Dafür sorgt die Führungskraft, die Leiterin, der Leiter. Damit baut sie eine Kultur.

Zusammenfassung

Eine Führungskraft oder Leitungsperson kann nur die Person sein, die Einfluss hat und der deshalb Menschen folgen. Eine Person, die die Entscheidungen trifft und dafür auch die Verantwortung übernimmt. So sorgt sie für eine gute Kultur in der Organisation. Deshalb schaut sie genau hin und übernimmt Verantwortung. Mit allem, was dann nötig ist. Manchmal dann auch mit Sanktionen. Als letztes Mittel und mit der Absicht, das Beste für alle zu sichern.

Wo stehen wir?

Auf alle Fälle müssen wir weiter tief eintauchen. Wichtige Differenzierungen sind weiter nötig, um zu einer Führungskraft … zu reifen, die Räume der Entwicklung, des Lebens schafft.

Was sind nun weitere Aufgaben einer Führungskraft? Ich habe 5 wesentliche Aufgaben für Non-Profit Situation erkannt, die ich in der nächsten Episode vorstelle.

Wie treffe ich nun gute Entscheidungen?

Hier findest du ein Arbeitsblatt mit der einfachen FORDEC Methode der NASA. Ihre Piloten, die in extrem kritischen Situationen schnelle Entscheidungen treffen müssen, arbeiten mit FORDEC. Die kurze Erklärung zur Methode und eine kleine Checkliste für dich, dein Team … findest du in der PDF.

Einfach auf das Icon klicken …

Hier geht es zum Video & Audio der Episode 07.