Als Führungskraft kommt man nicht drumherum: das Kritikgespräch. Ob im Ehrenamt, im Beruf oder im Freundeskreis. Viele Leiter empfinden das als unangenehm. Das ist nachvollziehbar, aber nicht unbedingt nötig. Vor allem dann, wenn man seine Vorstellung über Sinn und Zweck eines Kritikgespräches überdenkt. Hier ein paar Anregungen:

Grundüberlegungen

Was ist unangenehm im Kritikgespräch?

Unangenehm wird es für alle Beteiligten, wenn die Sprache auf Fehler, Schwachstellen und problematisches Verhalten kommen muss. Mir geht es auch so. Ich spreche kritische Punkte nur ungern an, obwohl es definitiv immer hilfreich ist! Dabei ist es natürlich entscheidend, dass das Thema auf die richtige Art angegangen wird. Das ist nicht ganz einfach! Warum?

Ablehnung und Rechtfertigung

Der Mitarbeiter gerät schnell in die Defensive! Er lehnt meine Punkte ab oder rechtfertigt sich mit einer längeren Erläuterung. Das ist langfristig schade. Warum? Weil sich das sachlich und zwischenmenschlich auswirkt:

• Fehler wiederholen sich, anstatt abgestellt zu werden
• Schwächen werden auf Kosten anderer im Team faktisch toleriert. Andere bezahlen den Preis, was sich auf das „Klima“ auswirken wird.
• Beziehungen bleiben belastet, was sich auf die Motivation und Produktivität niederschlägt.
• Die Führungskraft verliert an Respekt. „Der hat nicht den Mumm, den … die …, mal klar anzusprechen und in die Bahnen zu bringen!“

Deshalb Kritikgespräche!

Berechtigter Anlass für ein Kritikgespräch:

• Ungenügende Arbeitsleistung
• Unannehmbares Verhalten gegenüber anderen in der Organisation
• Negative Einstellung zur Organisation, Führung, Kollegen, Kunden …

Kritikgespräche machen wenig Sinn wenn es nur darum geht, den Mitarbeiter zu konfrontieren, ihn bloßzustellen oder sogar umzuerziehen. In keiner Beziehung zwischen Erwachsenen hat diese Strategie Aussicht auf Erfolg.

Wenn ein Kritikgespräch aber die Tür in eine neue Zukunft aufstoßen soll,  man gemeinsam nach Lösungen sucht und „der Mensch“ im Mitarbeiter gesehen wird, kann es ein tolles Werkzeug werden.

Vier Grundhaltungen im Kritikgespräch:

1. Ich suche Lösungen, nicht Schuldige. Keine Vorhaltungen, keine „alten Geschichten“. Positive Einstellung zum Kollegen!
2. Person und Sache trennen. Richtig, richtig schwer. „Sender – Empfänger – Problem“ (Schulz von Thun) bedenken!
3. Was ist mein Anteil am Anlass für das Gespräch? Zu wenig Unterstützung gegeben? Zu spät das Gespräch darüber begonnen? Informationen nicht ausreichend weitergereicht? …
4. Emotionen checken: Trage ich etwas nach? Dem Gesprächspartner? Dem Team? Mache ich eine Übertragung? Hat es etwas mit mir zu tun?

Und als „Kritiknehmer“ gilt es zu bedenken:

Kritik ist kostenlose Beratung! | Hanspeter Nuesch

Im nächsten Teil kommen 5 praktische Schritte, die einen durch das Kritikgespräch begleiten können.