Habe ich einen guten, den vielleicht »richtigen« Führungsstil? Gibt es den überhaupt? Könnte ich mich in meinem Führungsverhalten verbessern? Wann ja, worin? Was aber ist ein guter Führungsstil? Kann man das überhaupt definieren? Worum geht es bei Führung und Leitung? Es gibt zwei Kriterien, mit denen jeder sein eigenes Führungsverhalten reflektieren kann! Hier sind sie:

Alles nicht so eindeutig? Oder doch?

Keith Grint meint in seinem Buch „Leadership – A Very Short Introduction“: »Leitung, Führung bedeutet unterschiedliches für unterschiedliche Leute.« Das mag sein, aber man muss nicht grundsätzlich vor der Frage kapitulieren! Es gibt Kriterien, die einem Leiter in der Selbstreflexion gute Dienste leisten können. Zwei Dimensionen sind herausragende Orientierungspunkte.

Zwei Positionslichter

Führung umfasst immer zwei wesentliche Dimensionen, die auf den Führungsstil des Leiters wesentlichen Einfluss nehmen:

• Machtdimension (Teilhabe)
• Beziehungsdimension (Teilnahme)

In der Machtdimension der Führung wird geklärt, welche Entscheidungsbeteiligung dem Mitarbeitenden gewährt und welche Autonomie ihm zugestanden wird. Macht wird in bestimmten Kreisen schneller negativ bewertet. Das sollte man eher nicht tun, denn Macht ist Einfluss, der zum Guten als auch zum Schlechten genutzt werden kann.

Christen fühlen sich oft mit dem Begriff Vollmacht wohler, da in der Vokabel die Quelle der Macht angedeutet wird und auch die Rechenschaft im Umgang mit der Macht, die der Bevollmächtigte gegenüber der Quelle ablegen muss.

In der Beziehungsdimension (auch als »prosoziale Dimension der Führung« bezeichnet) wird die zwischenmenschliche Qualität der Führungsbeziehung erfasst. Insbesondere die Frage des wechselseitigen Vertrauens zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter. Aber auch die gegenseitige Unterstützung und Akzeptanz des Leiters/Mitarbeiters.

Quellen von Konflikten, Krisen und Störungen!

Beide Dimensionen bieten viele Anlässe zu Konflikten, Krisen und Störungen in unseren Organisationen. Und unterschiedliche Persönlichkeitstypen bringen unterschiedliche Bedürfnisse mit.

Während die eine Person vor allem Wert auf die Teilhabe legt, also in Entscheidungsprozesse eingebunden sein möchte und „im Bild“ sein will, kann eine andere Person im Team mehr Wert auf die Teilnahme legen. »Werde ich wahrgenommen, sind die Beziehungen angenehm für mich, werde ich unterstützt und genieße ich Vertrauen? Dann vertraue ich den guten Motiven der Führungskraft, wenn ich mal nicht in einem Prozess gefragt wurde …«

Bei unseren Überlegungen helfen uns – wie immer – Vereinfachungen nur bedingt. Zum Beispiel dann, wenn wir ein Thema grundsätzlich im Überblick verstehen lernen. Dann aber gilt es, weiter zu differenzieren. Das nachfolgende Schaubild will eine Hilfestellung dazu geben.

Reflexion: Was ist mein erstes Bedürfnis als Führungskraft?

• Springe ich schneller auf die Machtdimension, oder auf die Beziehungsdimension an?
• Und wie reagieren meine Teamkollegen? Auf welche Dimension reagieren sie schneller?
• Was für Schlüsse könnten ich als Führungskraft daraus ziehen, die das Miteinander verbessern?

Fragen, die wir besprechen könnten

• Welche Gespräche sollten wir als Team führen?
• Welche legitimen Absprachen zu den beiden Dimensionen würden uns als Team und mir als Führungskraft für meine Aufgabe eine Hilfe sein?
• Welche Überbetonung der einen, oder der anderen Dimension macht uns in unserer Organisation Mühe und warum?