Die fünf Schritte des Kritikgespräches

Kritik

Jeder, der Menschen führt, wird auch Kritikgespräche führen müssen. Wie packt man das Gespräch an, damit der Mitarbeitende nicht demotiviert wird und gleichzeitig weiterer Schaden für die Zukunft vermieden wird? Wie wird das Kritikgespräch dazu beitragen, dass die Selbstverantwortung des Mitarbeitenden gefördert und die fachliche Fähigkeit verbessert wird? 

1. Schritt: EINSTIEG

Positive Atmosphäre schaffen: einerseits ernst, aber mit einer Haltung der Wertschätzung der Person gegenüber. Gerade wenn man als Vorgesetzter genervt, verärgert oder mit Anklage angefüllt ist, erwischt man schnell die falsche Spur.

2. Schritt: THEMA

Anlass und Folgen konkret und klar benennen. Das führt direkt auf die Sachebene und kann die Bereitschaft zur Veränderung fördern. Dabei hat sich die Führungskraft kurz zu halten. Kritikgespräche haben immer auch eine etwas unangenehme Komponente. Das kann dazu führen, dass der Leiter etwas zu lange um den heißen Brei redet. Auch will die Führungskraft ihren Mitarbeitenden nicht „mundtot“ machen. Daher die 3-K-Regel: Kurz, klar und knapp!

3. Schritt: ANALYSE

Dann geben wir unserem Mitarbeiter die Gelegenheit, selbst das Thema zu analysieren. Er schildert sein Erleben vom Problem, der Situation, den Hintergründen und den Umfeldbedingungen. Wenn ich das als Führungskraft tue, könnte ich mich schnell verirren, vorschnelle Urteile fällen und ungerecht mit dem Mitarbeitenden umgehen. Weil ich aber nicht demotivieren will sondern fördern und voranbringen, ist das der bessere Zugang. Auch darf der Mitarbeiter die Tragweite der Folgen selbst reflektieren. Erst dann bringe ich meine Sicht der Dinge ein und gleiche unsere Positionen ab.

4. Schritt: LÖSUNG

Lösungen, die nicht selbst erarbeitet werden, kommen nur selten in die Umsetzung. Also beziehe ich den Mitarbeiter so in den Lösungsweg ein, dass ich mir seine Ideen, Gedanken und Vorschläge dazu anhöre. Dann bringe ich meine Gedanken ein. Jetzt bewerten wir gemeinsam die Vor- und Nachteile der Lösungsansätze und sprechen konkrete Schritte der Umsetzung ab.

5. Schritt: ABSCHLUSS

Das emotional belastende Gespräch sollte mit einer Reflexion und Wertschätzung enden. Gibt es Missverständnisse oder Kränkungen, ist etwas noch im Raum? Als Führungskraft signalisiere ich meine Bereitschaft zur weiteren Zusammenarbeit und vereinbare ein Gespräch an dem wir zusammen reflektieren, ob die Maßnahmen und Vereinbarungen greifen.

Foto: (c) Lothar Krauss
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